2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Повышение производительности труда на промышленном предприятии

Пути повышения производительности труда

Производительность труда – это показатель эффективности затрат живого тру­да. Она определяется затратами рабочего времени на единицу продукции или количеством продукции, выработанной в единицу рабочего времени. Труд, затрачиваемый в про­цессе производства, состоит из живого и прошлого (овеществленного в средствах и предметах труда и затраченного ранее). В этой связи производи­тельность общественного труда может повышаться в результате экономии как живого, так и прошлого труда на единицу продукции, и рост ее прояв­ляется как изменение в затратах живого и прошлого труда. Причем доля живого труда уменьшается, а доля прошлого — относительно увеличивает­ся. В целом сумма затрат труда уменьшается.

Производительность труда может быть выражена в натуральных (ус­ловно натуральных), трудовых и стоимостных показателях.

Наиболее простой метод измерения производительности труда — нату­ральный, при котором выработка па одного работника исчисляется в физи­ческих единицах — тоннах, штуках, литрах, бутылках и т. д.

Разновидность натурального метода — так называемый условно нату­ральный. При этом методе за единицу (эталон) принимается один вид про­дукции, а остальные приводятся к основному с помощью условно-учетных единиц.

Однако указанные методы имеют существенные недостатки. Тик, измене­ние ассортимента продукции против установленного заданием может при­вести к неправильным выводам о динамике производительности труда, так как производство разных видов продукции требует неодинаковых затрат труда, да и производительность оборудования на различных видах произ­водства существенно различается. Кроме того, при использовании этих ме­тодов не учитываются, как правило, изменения остатков незавершенного производства и полуфабрикатов на начало и конец отчетного периода.

В связи с этим натуральный метод находит широкое применение в моно­продуктовых отраслях.

С помощью условно-пересчетных единиц всей вырабатываемой продук­ции можно сопоставить производительность труда работников предприя­тий одной отрасли, где изготовляется разнообразный ассортимент готовых изделий.

Установление условно-учетных единиц — дело сложное, так как в одних отраслях принимаются для расчета трудовые затраты, в других — затраты заработной платы на единицу готовой продукции, а потому в настоящее время почти не имеют применения.

При трудовом методе объем производства определяется путем сумми­рования всех выработанных изделии, умноженных на трудоемкость каждо­го из них. Такой метод, в частности, нашел применение в консервной плодо­овощной, кондитерской, макаронной промышленности. С этой целью состав­ляются карты трудоемкости, где отражены затраты времени в человеко-ча­сах на производство единицы (1т например) продукции.

Основные направления повышения производительности труда приведены в табл. 2.

Пути повышения производительности труда

Пути снижения трудоемкости продукции

Пути улучшения использования рабочего времени

Рациональная расстановка кадров

Механизация и автоматизация трудоемких работ

Улучшение условий труда

Уменьшение численности административно-управленческого персонала

Замена устаревшего оборудования, его модернизация

Освоение рациональных приемов работы, бесперебойное обеспечение рабочих мест

Сокращение удельного веса вспомогательных рабочих

Совершенствование выпускаемой продукции (новые совершенные проекты)

Совмещение профессий, изучение и внедрение передовых методов труда

Ликвидация текучести рабочих кадров и служащих

Внедрение передовой технологии

Ликвидация внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени

Повышение квалификационного уровня работающих

Улучшение организации производства

Устранение непроизводи­тельных затрат (брак, низ­кое качество и др.)

Совершенствование форм общественного производства

Укрепление трудовой дисциплины

Повышение материальной заинтересованности и морального удовлетворения трудом работников

Система оплаты труда работников

Оплата труда работников — это цена трудовых ре­сурсов, задействованных в производственном процес­се. Эта цена прежде всего определяется количеством и качеством затраченного труда, но на ее уровень оказывают влияние и чисто рыночные факторы: спрос и предложение труда, сложившаяся конк­ретная конъюнктура, территориальные факторы, законодательные нормы (например, уровень минимальной заработной платы).

На предприятиях действуют две формы за­работной платы: сдельная и повременная. Основное назначение указан­ных форм — обеспечить правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

прямая сдельная, сдельно-премиальная, за выполнение определенного объе­ма работ (услуг), косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная. К повременной форме относятся: простая повременная, или повременно-по­денная; повременно-помесячная, или окладная; повременно-премиальная.

Организация заработной платы рабочих определяется тарифной систе­мой и формой оплаты труда, в основе которой лежит тарифная система.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых государство и предприятие регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих по видам цехов и участков, их значимости, а также в зависимо­сти от форм оплаты труда, характера и условий труда различных категорий работающих.

Тарифная система включает тарифно-квалификационный справочник, тарифную сетку и тарифные ставки.

Заработную плату рабочих устанавливают на основании тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка первого разряда представляет собой наименьший аб­солютный уровень заработной платы в единицу времени. Тарифные ставки остальных разрядов установлены в зависимости от уровня квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ. С этой целью используются отраслевые и единые (для сквозных профессий) тарифно-квалификаци­онные справочники, где дается перечень профессий рабочих, занятых в оп­ределенном производстве, с подробным описанием работ, которые рабочий должен уметь выполнять, указана сложность работы и перечислены знания, необходимые для ее выполнения.

Тарифные сетки состоят из тарифных разрядов и часовых тарифных ставок рабочих-сдельщиков или повременщиков отдельно для рабочих на работах с нормальными условиями труда и с тяжелыми и вредными усло­виями труда.

Регулирующим началом в оплате труда руководящих работников явля­ются должностные оклады, установленные в соответствии с 18-разрядной сеткой, утвержденной Комитетом по труду и социальным вопросам.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции не­зависимо от выполнения установленной нормы.

Общий заработок рабочего-сдельщика рассчитывается умножением сдельной рас­ценки на количество произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе заработная плата рабочего складыва­ется из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фак­тическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установ­ленных показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе выработанная рабочим продукция в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы — по повышенным рас­ценкам.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдель­щиков. По этой системе обычно оплачивается труд вспомогательных рабо­чих, непосредственно не создающих продукцию, а обслуживающих участки производства, где работают основные рабочие-сдельщики. При этом зара­ботная плата вспомогательным рабочим начисляется по сдельным расцен­кам за единицу продукции, установленным для рабочих-сдельщиков, и за­работок их зависит от результатов труда основных рабочих.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм выработки (норм времени) и расценок. Премия начисляется за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производитель­ности труда.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.

Однако, поскольку труд делится на простой и сложный, низко- и высоко- квалифицированный, осуществляется также нормирование труда с помо­щью тарифных систем.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработка зави­сит от квалификации работающего и количества фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная система — это сочетание простой повремен­ной оплаты с премией, выплачиваемой за количественные и качественные достижения в работе, экономию сырья, материалов, топлива, электроэнергии, увеличение выхода готовой продукции из единицы сырья и др.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов — абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью и квалификационным разрядом.

Повышение производительности труда — важный фактор роста эффективности промышленного производства

Производительность труда — это показатель эффективности производства, который измеряется количеством продукции, созданной в материальном производстве или сфере услуг в единицу времени. В экономической практике различают производительность труда работника, производительность труда предприятия, производительность труда в отрасли и общественную производительность, представляющую собой совокупную производительность всех отраслей экономики страны.

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. [4, c. 118]

На рабочем месте, в цехе или на заводе производительность труда определяется изменением количества продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). В этом случае речь идет о производительности индивидуального труда или, как его еще называют, производительности живого конкретного труда.

Кроме того, есть еще одно понятие производительности труда — производительность общественного труда, которая характеризует эффективность использования совокупных затрат труда. Под совокупными понимаются затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Поэтому производительность труда отражает взаимодействие личных и вещественных факторов производства и выступает как показатель эффективности производственной деятельности людей. Повышение производительности труда означает экономию совокупного труда (живого и овеществленного), расходуемого на производство продукции, уменьшение всего материализованного в продукте рабочего времени.

Между показателями производительности индивидуального и общественного труда существует определенная взаимосвязь. Она заключается в том, что уменьшение затрат индивидуального труда на рабочих местах служит необходимой предпосылкой повышения производительности общественного труда. В то же время экономии только живого труда часто бывает недостаточно для Повышения производительности общественного труда. Если плохо используются материальные средства и оборудование, производительность труда может и не повыситься. [12, c. 64]

Читать еще:  К чему снятся крокодильчики в воде

Производительность труда увеличивается по мере экономии как живого, так и прошлого (овеществленного) труда на единицу готового продукта. Причем проявляется общая тенденция опережения роста затрат живого труда по сравнению с экономией прошлого труда. Это происходит потому, что средства труда, воплощающие затраты прошлого труда, постоянно совершенствуются, техническая оснащенность производства непрерывно увеличивается, что позволяет все больше экономить затраты труда работников, занятых на изготовлении конкретной продукции. Следовательно, с ускорением научно-технического прогресса доля прошлого труда непрерывно возрастает при одновременном снижении затрат живого и прошлого труда на единицу продукции.

Однако сокращение доли живого труда в общих затратах на изготовление продукции вовсе не означает уменьшения его роли в обеспечении роста производительности труда. Наоборот, это свидетельствует о возрастании его производительной силы, когда сокращающееся количество живого труда приводит в движение все большее количество прошлого труда.

Повышение производительности труда выражается, следовательно, в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции.

Это обстоятельство чрезвычайно важно для понимания экономической сущности производительности труда.

При нынешних масштабах производства, когда в него вовлекается все большее количество труда живого и прошлого, экономия совокупных затрат труда на производство продукции приобретает особое народнохозяйственное значение в обеспечении прироста производства продукции. Повышение производительности труда превращается в основной источник экономического роста.

Определение производительности как эффективности всего совокупного труда, заключенного в продукте, вовсе не означает, что в создании его вещественным элементам производства придается то же значение, что и живому труду. Активная роль в производстве принадлежит живому труду.

Живой труд становится тем производительнее, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их, чем больше он экономит овеществленного труда. Его плодотворность зависит от того, с помощью каких средств производства достигаются те или иные результаты производственной деятельности. [9, c. 88]

Рост производительности живого труда происходит на основе повышения его технической оснащенности, расширения и совершенствования систем машин. Чем большей массой средств производства насыщается живой труд, чем больше рабочий перерабатывает с их помощью предметов труда; живой труд приводит в движение все большее количество прошлого труда — совокупный труд (живой и овеществленный) становится все более эффективным, производительным.

Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации. Этот закон заключается в том, что по мере развития общественного производства, внедрения более совершенных средств труда, улучшения его организации, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ. [7, c. 66]

Всеобщий экономический закон повышающейся производительности труда — закон движения человеческого общества, непрерывного прогресса производительных сил. Вся история человечества есть в то же время история последовательного и неуклонного развития производительных сил и роста производительности труда. История подтверждает, что каждый последующий общественный строй побеждает предшествующий благодаря тому, что обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста производительности общественного труда.

Для лучшего понимания сущности производительности труда имеет значение раскрытие содержания и соотношений категорий производительности труда и производительной силы труда. Производительная сила труда и производительность труда — категории различные. Разница между ними прослеживается по двум направлениям: по качественным и количественным признакам труда и по самому процессу производства, в ходе которого потенциальные условия превращаются в действительные, в определенные результаты труда. [4, c. 63]

Производительная сила труда — это возможная его производительность при данной интенсивности труда. Она определяется объективными и субъективными факторами: наличием и степенью использования вещественных элементов производства и средней степенью искусства (квалификации) рабочих. Соединение и взаимодействие этих факторов в процессе производства вызывает изменение состояния каждого из них. Вещественные элементы производства (машины, сырье, материалы), включенные в рамки определенной организации общественного труда, дополненные кооперированием и разделением труда, выступают в процессе труда в качестве одного из элементов производительной силы. Рабочая сила, которая до этого представляла собой лишь способность к труду, преобразуется в определенную трудовую затрату, измеряемую производительностью и интенсивностью ее действия. Сливаясь воедино в процессе самого труда, вещественные и личные факторы производства образуют производительную силу, которая может произвести ту или иную массу потребительных стоимостей, создают условия для достижения определенного уровня производительности труда.

Производительность труда выступает, следовательно, как результат развития производительной силы. Чем выше уровень развития производительной силы труда, тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности.

Для того чтобы повышалась производительность труда, необходимо развивать производительную силу. Повышение может достигаться различными способами: повышением механической силы труда, расширением производственной сферы, ее воздействия и т. д. [17, c. 70]

Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется и тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда — это основной источник увеличения национального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.

Производительность труда является одним из основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Следовательно, важным вопросом является определения цели и задач анализа данного показателя.

Повышение производительности труда в условиях рыночной экономики имеет особое значение, ибо оно связано с переходом экономики от преимущественного использования экстенсивного типа развития народного хозяйства к интенсивному, когда расширенное воспроизводство все в большей степени осуществляется путем ускорения технического прогресса и на этой основе — повышения производительности труда.

Рост производительности труда играет огромную роль в решении главной экономической стратегии государственного управления, высшая цель которой — неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности общественного производства, роста социальной и трудовой активности трудящихся.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

  • а) снижения трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
  • б) более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются. [16, c. 64]

К общим условиям роста производительности труда относятся: естественные, или природные, условия; уровень развития производительных сил общества; общественные условия труда, под которыми понимается система производственных отношений данного общества; степень развития науки, так как в конечном счете наука способствует повышению производительности труда. Особенно возросла роль науки в условиях научно-технической революции, когда превратилась в непосредственную производительную силу.

Многочисленные взаимозависимые и взаимосвязанные факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы:

  • 1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
  • 2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
  • 3) совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование работников и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Конкретные пути улучшения использования трудовых ресурсов предприятия могут быть определены только на базе полученных аналитических данных, так как необходимы обоснованные предложения, и обобщение резервов роста производительности труда.

Способы повышения производительности труда

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности?

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.

Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений.

Об этом и пойдет речь.

Кому нужна стабильность

Рассмотрим модель мотивации, состоящую из двух основных групп факторов – работающих на удержание сотрудников и воздействующих на их вовлечение в рабочий процесс.

Читать еще:  Как переводится имя зоя с греческого

К первым относятся комфортные условия труда (свет, вода, чистое помещение и проч.), безопасность рабочего места (это особенно важно на производственной площадке), величина заработной платы и проч. Эти факторы обеспечивают чувство стабильности и защищенности у сотрудников.

На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания и т. п. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности.

Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.

Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность.

…рядовой персонал тяготеет к стабильности, которая является залогом его комфорта на работе. Акцент на стабильности повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть…

Рассмотрим пример из практики. Менеджмент производственной компании решил внедрить новую систему мотивации рабочих. Новая модель предполагала установление связи между вознаграждением и результатами деятельности сотрудников, что привело к увеличению объема работы. В результате рабочие отказывались от возможности влиять на размер своей заработной платы и уходили на заведомо меньшие деньги в другие компании.

Данная организация столкнулась с тем, что, попытавшись решить задачу увеличения эффективности, недостаточно продуманно подошла к этому вопросу и потерпела крах. Руководство этого предприятия своими действиями поставило под угрозу ощущение стабильности у сотрудников, увеличило текучесть персонала, что поставило компанию в ситуацию дефицита кадров.

Борьба с абсентеизмом

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников?

Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой.

Рассмотрим пример из практики. Клиент обратился к нам для поиска наиболее эффективных и быстрых решений в области повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии.

Рабочие в российском подразделении данной организации составляют почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены.

После выхода на российский рынок компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом персонала. Абсентеизм в данном случае – любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска.

Компания провела тщательный анализ эффективности труда рабочих в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах ЕС. При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а оборудование абсолютно одинаковым. Иными словами, условия для работы были одни и те же, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда европейских компаний.

Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала.

Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили произобеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили производственный процесс. Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании.

Мотивирующая функция зарплаты

Перед менеджментом компании встали следующие вопросы. Чем можно объяснить сложившуюся ситуацию и как ее можно изменить? Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время? Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала?

Нас пригласили для реализации проекта по определению путей повышения эффективности.

Мы опирались на то, что организация производства в компании была эффективной, так как демонстрировала свою успешность в других странах. Поэтому при формулировании гипотез о причинах низкой производительности труда мы сконцентрировались на деятельности персонала.

Возникло предположение, что повышение мотивации сотрудников, их большее вовлечение в работу и ориентация на результат позволят повысить производительность труда и достичь европейских показателей.

Для поддержания стабильности персонала необходимо, чтобы зарплата соответствовала рынку, система начисления была справедливой, а выплаты регулярными.

Сравнение вознаграждений рабочих (постоянной и переменной части) с рынком показало, что в целом уровень оплаты находится на среднем уровне, то есть является адекватным для подобных позиций. Выплаты происходили регулярно, задержек в выплатах в компании не было. При опросе сотрудников мы получили данные, что те считают размер оплаты труда справедливым.

Далее мы оценили мотивирующую функцию системы оплаты труда. Нам важно было понять, насколько она побуждает людей работать лучше. Были выявлены следующие проблемные зоны:

  • низкая прозрачность. Рабочие не знали, что в компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу;
  • отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников. В организации не существовало системы поощрений (помимо бонуса за рекорд), что не давало возможности поощрять эффективных сотрудников;
  • несоразмерность бонуса. Размер премий, реально получаемых персоналом за последние полгода, был несоизмеримо меньше фиксированной части (примерно 3%). Таким образом, бонус не мотивировал рабочих на повышение производительности труда.

Моделирование трансформации

На этапе моделирования решения стало понятно, что трансформация существующей системы вознаграждения создаст в компании устойчивую мотивационную модель и поможет повысить эффективность работы сотрудников.

Для того чтобы схема стимулирования оказалась действенной, необходимо, чтобы она была улучшена по следующим критериям:

  • прозрачность – сотрудникам должно быть известно, из чего складывается их доход;
  • возможность оказывать влияние на размер своего дохода – понимание сотрудниками зависимости своего дохода от вложенных усилий;
  • соразмерность – размер переменного вознаграждения должен быть мотивирующим, слишком низкий процент вознаграждения за высокую эффективность работника может оказать обратный, демотивирующий эффект и дискредитировать всю систему оплаты.

Если система оплаты в компании выстроена прозрачно для сотрудников и нацелена на результат труда, она будет служить мощным мотивационным драйвером.

Из данного примера видно, что при существующей в компании проблеме с низкой эффективностью работы персонала и высокой стабильностью, обеспеченной условиями труда, внедряемая система оплаты должна:

  • мотивировать сотрудников на достижение большего результата;
  • поддерживать ощущение стабильности у рабочего персонала, особенно на этапе внедрения новой системы

Это позволит, с одной стороны, избежать всплеска текучести и недовольства изменениями со стороны рабочих, с другой стороны – достичь поставленной цели: повысить производительность труда.

Новая система стимулирования

Предложенное нами решение выглядело следующим образом. Новая система денежной мотивации должна была состоять из фиксированной и переменной части. В компании было принято производить повышение окладов в январе каждого года.

Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, мы предложили не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонус­ный фонд. Последний было предложено формировать на основе параметров, представленных в таблице.

Таблица. Параметры формирования бонусного фонда

Методы повышения производительности труда на предприятии

Важнейшими факторами роста производственных показателей предприятия является высокий уровень конкурентоспособности изготавливаемой продукции, а также отлаженная производственная инфраструктура, которая включает в себя модернизированные товарно-сырьевые парки, различные разгрузочно-погрузочные комплексы, обеспечивающие работу с мелко- и крупнотоннажными контейнерами, системы складирования и упаковки изготовленной продукции. Большое значение для формирования более эффективной производственной системы и оптимизации работы компании в целом имеют ремонтно-механические комплексы, позволяющие совершать полноценные производственные циклы в процессе проведения тех или иных ремонтных работ. Кроме того, полностью обеспечивать ремонтные работы, начиная от поступления необходимого сырья (материалов) и производства запасных частей, и заканчивая их последующим использованием в ремонтных целях.

Основные направления, на которые должно ориентироваться предприятие, – это:

1) Развитие и модернизация функционирующих производств;

2) Производство современной, конкурентоспособной, качественной продукции;

3) Использование современных технологий;

Читать еще:  К чему снится облиться водой

4) Автоматизация производственных процессов;

5) Освоение новой марочной продукции;

6) Снижение вредного воздействия на внешнюю среду.

Кроме того, ключевые факторы роста производственных показателей предприятия и оптимизации компании связаны с запуском новых мощностей, организацией мероприятий, направленных на снижение рисков возможных остановок и простоя производства. На рост производственных показателей влияет эффективное распределение ресурсов (которое, в свою очередь, базируется на реализации как затратных, так и беззатратных мероприятий), переход на эталонное расходование сырья, эффективная организация энергоресурсами.

Производственная система предприятия

Производственная система предприятия подразумевает совокупность определенных принципов, стандартов и регламентов, которые позволяют сформировать общую политику эффективного использования сырья и ресурсов, что способствует росту качества выпускаемой продукции, а также стимулирует персонал стремиться к совершенствованию в своей работе. Производственная система предприятия включает в себя следующие блоки:

1. Блок развития способностей сотрудников (обучение);

2. Блок мышления и поведения (корпоративная культура);

3. Технический блок;

4. Блок процесса управления предприятием.

Одной из важнейших целей производственной системы предприятия является объединение данных блоков в единую целостную систему, где гармонично взаимодействуют персонал предприятия и использующиеся на предприятии технологии. Данная цель подразумевает, что современные технологические процессы, в которых участвуют люди, должны быть оптимизированы с общим упором на стремление к совершенству, как с технической точки зрения, так и с организационной. Таким образом, к основным факторам эффективной производственной системы предприятия относятся наличие определенных навыков и знаний персонала (что дает возможность осуществлять дальнейшее обучение и развитие), особая корпоративная культура (характеризующая собой формирование правильного поведения как со стороны руководителей предприятия, так и со стороны подчиненных; отметим, что корпоративная культура затрагивает все уровни организации предприятия, в т.ч. она позволяет воздействовать на сотрудников путем их мотивации к использованию более современных технических инструментов с целью достижения тех или иных результатов), техническое обеспечение (включающее в себя ряд процессов, стандартов, инструментов, усовершенствованных практик методов, приемов, которые направлены на оптимизацию производственного оборудования, технологий и т.д.).

Высокоэффективная производственная система предприятия формируется на базе технической модели, определяющей основные потребности предприятия, среди которых выделяется потребность в высококвалифицированных кадрах, в т.ч. и в системе управления. Добиться высоких результатов в сфере организации управления предприятием позволяют современные концепции Lean-технологии («бережливое производство») и Six Sigma (методика «Шесть сигм»). Процесс модернизации производства также включает в себя многоэтапную цифровизацию основных производств предприятия и статистическую оценку степени управляемости и воспроизводимости производственных процессов.

Для большей эффективности и повышения производительности труда на производстве необходимо вносить определенные изменения в технологические метрики производственных процессов, основывающиеся на статистическом анализе (методика «Шесть сигм»), выборе оптимальных значений основных показателей производственных процессов, контроле в системе MES и модуле SPC, который осуществляется за счет фиксации целевых значений. Статистический анализ производственных процессов отталкивается от системы взаимоотношений типа: «поставщик/потребитель» как на самом предприятии, так и вне его. Такого рода анализ дает возможность ответить на ряд вопросов, связанных с планированием и прогнозированием качественных показателей изготовляемой продукции (например, он позволяет определить, каким образом возможности производственных процессов смогут удовлетворить потребности потенциальных клиентов).

Методика «Six Sigma» («Шесть сигм»)

«Six Sigma» («Шесть сигм») представляет собой проектную методику, базирующуюся на статистических методах анализа, которые позволяют выявлять и определять важнейшие факторы производственного процесса, что, в свою очередь, дает возможность:

— повышать качественные показатели выпускаемой продукции;

— увеличивать уровень производительности;

— более эффективно использовать сырье, материалы, энергоресурсы.

Методика «Six Sigma» («Шесть сигм») является уникальным инструментом в сфере комплексной подготовки руководящего состава и специалистов, разрабатывающих современные высокоэффективные методы решения производственных проблем, а также формирующих модернизированные системы управления технологическими процессами предприятия. Использование «Six Sigma» («Шесть сигм») способствует более стабильному и стремительному развитию предприятия, в сравнении с использованием модели «Улучшение малыми шагами» (это обеспечивается за счет снижения уровня несоответствий до 70%). Среди главных факторов методики «Six Sigma» («Шесть сигм») выделяются:

1) Модернизация предприятия осуществляется на базе ранее разработанных проектов;

2) Акцент ставится на решении только одной конкретной задачи в определенный период времени;

3) Использование «Six Sigma» («Шесть сигм») ограничено во времени (3-6 месяцев);

4) В экспертную группу входит ряд специалистов различных сфер деятельности;

5) Главным объектом методики «Six Sigma» («Шесть сигм») является клиент и его потребности;

6) Модернизация производственных процессов осуществляется благодаря достижению эталонных показателей;

7) Любые решения формируются на основе незначительных денежных вливаний;

8) Процесс модернизации осуществляется при постоянном анализе статистических данных;

9) Стремление использовать приемы и методы, которые ранее уже способствовали росту экономических показателей.

Следует отметить, что к основным экономическим показателям относятся так называемые процессные ключевые показатели эффективности (ПКПЭ). Данные показатели относятся к ключевым показателям эффективности технологического процесса, они дают возможность стимулировать сотрудников предприятия в процессе повышения эффективности производительности труда, благодаря наличию прямой зависимости между приемами мотивации персонала и реализации процессных ключевых показателей эффективности; анализировать показатели эффективности технологических процессов в рамках определенных целевых и временных диапазонов, формирующихся в соответствии с параметрами тех или иных технологических процессов; воздействовать (косвенно или напрямую) на специфику организации технологического режима и т.д.

Высокие процессные ключевые показатели эффективности подразумевают:

— высокий уровень конкурентоспособности продукции и производственной эффективности предприятия в целом;

— реализацию долгосрочных целей, которые были сформулированы в процессе модернизации производства на предприятии;

— формирование системы каскадирования долгосрочных целей, позволяющей связывать данные цели с целями сменного производственного персонала (среди которых: работа над ключевыми параметрами технологического процесса, воздействие на специфику организации технологического режима, реализация плана производства, эффективное использование ресурсов, материалов, сырья и т.д.).

Методы повышения производительности

Современные условия производства определяются необходимостью формирования новых, более эффективных, подходов и методов совершенствования технологического прогресса. Такие методы будут способствовать достижению новых уровней развития предприятия, приводить к стабильно-комфортному взаимодействию с потенциальными клиентами и оптимизации работы компании в целом. Поскольку наблюдается стремительный рост новых (более высоких) требований к качеству выпускаемой и реализуемой продукции (особенно в последнее время), весьма важно не только постоянно поддерживать высокие показатели конкурентоспособности продукции, но и прогнозировать развитие предприятия в ближайшем и долгосрочном будущем. Например, реализации данных задач (по поддержанию конкурентоспособности и эффективному прогнозированию) может способствовать использование на предприятии метода «Инициатива по увеличению производительности». Основной целью этого метода является анализ результатов, полученных в процессе использования трудовых ресурсов, а также их сравнение с показателями мировых производителей. Использование метода «Инициатива по увеличению производительности» дает возможность не только определить уровень, на котором находится предприятие на данный момент времени, но и установить те направления, которые будут развиты в будущем, насколько они будут результативны и перспективны. А это, в свою очередь, позволит решить вопрос оптимизации компании.

С целью повышения эффективности данного метода необходимо периодически на предприятии проводить сравнительный анализ в рамках подразделений предприятия. В основе сравнительного анализа лежит расчет и сравнение текущих показателей интенсивности труда в подразделениях предприятия, исследование системы целевой численности персонала и рассмотрение специфики норм и параметров системы управления и организации предприятия. Сравнительный анализ целесообразно проводить по следующим направлениям:

1. Количество оборудования, обслуживающегося персоналом;

2. Количеству сигналов, обрабатывающихся оператором;

3. Удаленность оборудования и т.д.

Результат сравнительного анализа выражается в оценке, которая, в свою очередь, должна проецироваться на конкретный эталон (например, современное, полностью автоматизированное и модернизированное предприятие). Сравнение с эталоном позволяет выявить показатели интенсивности труда, а также приемы внедрения комплекса мероприятий на базе «Инициативы по увеличению производительности». Кроме того, анализ дает возможность составить поэтапную программу внедрения мероприятий по целому ряду направлений, среди которых выделяются:

— обучение специалистов смежным специальностям (данное направление подразумевает передачу опыта по смежным профессиям, что дает возможность сформировать резерв специалистов с целью покрытия фактора подмены по должностям);

— формирование показателей явочной численности и фактора подмены (включает в себя анализ показателей рабочего персонала в сравнительном аспекте фактически отработанных смен с минимальным числом сотрудников без каких-либо нарушений и простоев оборудования, в обыкновенном режиме);

— модернизация управленческой деятельности (как правило, реализуется за счет сокращения иерархии подчиненности, при этом наблюдается улучшение качества управляемости и рост степени ответственности; например, проявлением модернизации управленческой деятельности может стать соединение нескольких подразделений);

— расширение масштабов обслуживания (обеспечивается благодаря росту объемов производственных работ и интенсивности трудовой деятельности);

— разработка технологий и их применение на практике (проявляется как приобретение нового более мощного производственного оборудования, автоматизация и модернизация производственных и технологических процессов);

— оптимизация деятельности сотрудников (исключение из обязанностей персонала непрофильных работ: разгрузку, погрузку, уборку и т.д.).

Таким образом, среди важнейших факторов повышения производительности труда на производстве можно выделить совершенствование технологических процессов, а также необходимость в человеческих ресурсах. Необходимо заметить, что в процессе применения методов повышения производительности, предполагается, что число рабочих на предприятии будет понижаться, при этом показатель активности трудовой деятельности будет стремительно расти.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector
×
×