68 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Аттестация персонала монтажной организации

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Аттестация персонала

Аттестация персонала – один из основных механизмов регулирования работы сотрудников предприятия, лежащий в основе эффективной и успешной деятельности. Прежде всего, аттестация – это инструмент оценки квалификации работника и его эффективности на рабочем месте.

Специалисты в области кадров проводили исследования, которые четко выявили практическую пользу и актуальность аттестации как способа решения кадровых вопросов организации и решения задач развития компании.

Проверка знаний сотрудников.

Для правильного проведения мероприятий по аттестации персонала необходимо разработать критерии оценки и правила, по которым пройдет сама оценка. Правила эти должны соответствовать сфере работы предприятия и его деятельности.

В оценке качеств сотрудников следует ориентироваться на следующие моменты:

  • заинтересованность работника осваивать новые знания, чтобы с их помощью эффективнее выполнять возложенные функции;
  • навыки сотрудника излагать суть возникшей в процессе работы проблемы и устно, и письменно. Грамотный работник должен уметь четко и связно описать проблему и возможные пути ее решения;
  • коммуникабельность человека. Работник должен уметь устанавливать нормальные рабочие отношения с другими членами коллектива, не вызывать конфликтов, а также адекватно принимать возможную критику со стороны начальства и коллег;
  • творческие способности. Большим плюсом сотрудника является творческое и гибкое мышление, благодаря которому он не только следует заведенным алгоритмам в выполнении своих обязанностей, но и способен искать новые пути выполнения задач и решения проблем;
  • аналитические способности – сотрудник должен обладать способностью критически оценивать собственное поведение, достоинства и недостатки, понимать суть своих обязанностей;
  • впечатлительность и чувствительность работника, степень влияния на него чужого мнения (со стороны коллег и начальства);
  • внутренние качества работника, его мотивация к более качественному выполнению задач или же, наоборот, низкая заинтересованность в качественной деятельности;
  • стремление к карьерному росту. Оценивается деятельность человека, направленная на продвижение по служебной лестнице, сроки, за которые работник собирается добиться желаемого и занять более высокое, по отношению к коллегам, положение;
  • удовлетворенность сотрудника занимаемой должностью и желание иметь данную работу;
  • самостоятельность работника в сложных ситуациях. В случаях, когда от сотрудника требуется принятие быстрого самостоятельного решения, он должен уметь сделать это, выполнив свои должностные задачи, и обосновать принятое решение;
  • стрессо- и конфликтоустойчивость, способность выдерживать напряженность в рабочем процессе;
  • трудовая дисциплина работника, его организованность и способность соблюдать правила внутреннего распорядка учреждения;
  • для руководителей важно уметь разрабатывать планы по повышению квалификации персонала и его обучению;
  • также руководители должны уметь устанавливать систему оплаты, которая учитывает квалификацию работников.

Целью проводимых аттестационных мероприятий является определение того, насколько уровень квалификации того или иного сотрудника соответствует занимаемой им должности и набору обязанностей, а также оценка эффективности мероприятий по обучению и подготовке кадров.

Кроме того, аттестация позволяет:

  1. На регулярной основе проводить оценку эффективности и успешности конкретного работника;
  2. По результатам аттестации – назначать поощрения или же вводить определенные санкции.

Кто подпадает под аттестацию.

Мероприятия по оценке распространяются на всех сотрудников организации, за исключением Генерального директора и его заместителя/заместителей, данные нормы прописаны в Трудовом кодексе. Аттестацию по критериям проходит рядовой персонал, менеджеры и руководители отделов, участков, бригад и т.д. Под аттестационные мероприятия подпадают все сотрудники, проработавшие более полугода; при этом, если сотрудник проработал какое-то время на другой должности и был переведен на новую, он также проходит аттестацию, если проработал в новом качестве 3 месяца.

Правильно организованные оценочные мероприятия позволяют добиться значительных плюсов в работе всей организации в целом. Учреждение получит ряд выгод, а каждый из прошедших через оценку сотрудников приобретет ценный опыт, благодаря которому сможет эффективнее выполнять свои задачи. Преимущества, получаемые предприятием в процессе аттестации, принято разделять на несколько групп.

Группа 1 – положительный экономический эффект. Достигается он благодаря:

  • оптимизации кадровой структуры, оценка позволяет провести более эффективную расстановку персонала;
  • эффективному использованию рабочего времени, поскольку над ведущими специалистами компании устанавливается более пристальный контроль;
  • росту производительности труда: аттестация позволяет выявить и устранить проблемы, мешающие росту трудовой эффективности;
  • получению руководством сведений о персонале, уровне знаний и опыта каждого сотрудника. Оцениваются трудовые ресурсы;
  • ведению активной административной деятельности по совершенствованию способов и методик управления рабочим процессом. Внедряются проверки на профпригодность, совершенствуются способы коммуникации начальства и главных специалистов организации, благодаря чему достигается новый уровень трудовой слаженности.

Группа 2 – увеличение эффективности работы персонала и оптимизация производственных отношений:

  • аттестация показывает потребности организации, которые больше всего требуют внимания на данном этапе;
  • трудовая эффективность увеличивается благодаря мероприятиям по повышению квалификации сотрудников;
  • предприятие формирует кадровый резерв из специалистов, которые способны предложить и внедрить в производство современные технологии и решения;
  • эффективность работников растет также, благодаря их большей мотивированности на качественную работу. Достигается такой уровень мотивации стимулирующими мероприятиями.

Группа 3 – преимущества социально-психологического характера:

  • рост доверия между рядовым персоналом и руководством, а также между самими сотрудниками. Прозрачность трудовых отношений и их гласность ведет к согласованности совместных действий и, в конечном итоге, к росту производительности труда;
  • работники получают дополнительную мотивацию трудиться именно в этой организации: растет их удовлетворенность работой, сотрудники видят возможности для подъема в карьере, настраиваются на длительное сотрудничество;
  • в целом улучшаются настроения внутри коллектива, благодаря ожиданию позитивных перемен.

Как проходит оценка.

Оценку квалификации проводит специально созданная Комиссия по аттестации. Она вызывает каждого работника на экзамен, на котором задает тому вопросы по заранее разработанному списку. Руководство обязательно должно утвердить этот список.

Схема экзамена достаточно стандартна: экзаменуемый берет лист, на котором перечислены вопросы, и на отдельном листе пишет на них ответы. Лист с ответами заверяется подписью работника. После того, как ответы даны, и лист подписан, он, вместе со списком вопросов, отдается представителю комиссии (обычно это секретарь). Комиссия оценивает правильность данных экзаменуемым ответов и выставляет соответствующую оценку. Работнику сообщают результат экзамена.

Подготовка к аттестации.

Отдел кадров и руководство предприятия организует подготовительные мероприятия, которые предшествуют самой экзаменовке. Участвуют в подготовке назначенные руководством члены комиссии по аттестации и менеджеры/начальники отделов.

В рамках подготовки персоналу разъясняют суть грядущей проверки, консультируют по различным вопросам, чтобы избежать впоследствии недопонимания и недоразумений. Это важно, так как работники должны правильно понимать суть того, что им предстоит, и цели проверки.

Аттестация предваряется разработкой определенного пакета документов по учреждению. В него входят:

  • положение об аттестации, утверждающее порядок ее проведения;
  • график проверки, где указывается место проведения экзамена, его дата и назначенное время;
  • приказ о назначении комиссии по аттестации, состав ее членов;
  • приказ об утверждении протокола проверки.

Положение об осуществлении проверки.

Аттестация проводится на основании приказа руководителя организации, а подготовительные мероприятия осуществляет отдел кадров. Нормативной базой для проведения проверки квалификации работников служит «Положение об аттестации руководителей и специалистов», которое должно быть разработано и внедрено на предприятии как локальный акт. Он создается кадровыми специалистами и устанавливает определенные требования к регулярности подобных проверок, а также их порядок. Положение разрабатывается с учетом соответствующих статей Трудового кодекса.

Создание требуемой документации.

Поскольку аттестуются разные категории сотрудников, для каждой из них разрабатывается специфическая форма аттестационного листа и прочих документов. Этим также занимается отдел кадров, затем разработанные документы предлагаются на утверждение профсоюзу и руководству компании.

В состав документов включают:

  • аттестационный лист 1: его заполняет сам экзаменуемый;
  • план профессионального роста, который заполняет работник и сдает вместе с первым аттестационным листом в отдел кадров;
  • аттестационный лист 2, который пишет руководитель: в нем он письменно характеризует работника. На каждого сотрудника заполняется своя характеристика;
  • аттестационный лист 3: комиссия может попросить руководителя одного из подразделений предоставить такой документ, где он пишет характеристику на руководителя другого, смежного, отдела;
  • решение аттестационной комиссии. Секретарь комиссии заполняет эту бумагу для каждого сотрудника. При этом не имеет значения, прошел человек аттестацию, или нет, решение выносится в любом случае. Если сотрудник провалил экзамен, об этом делается отметка в решении;
  • должностные инструкции для специалистов и руководителей, которые подпадают под аттестацию.

Обычно график проверок на соответствие специалистов занимаемым ими должностям предусматривает проведение квалификационных мероприятий один раз за год. Руководитель своим приказом определяет сроки, в которые должна быть проведена аттестация, далее, опираясь на эти сроки, устанавливается график прохождения проверок структурными подразделениями.

Сотрудника письменно предупреждают о грядущей аттестации за две недели перед ее началом. Руководство также обязано не позднее, чем за двое суток до начала проверки сообщить аттестуемым место и установленное время проведения.

Пример аттестационной программы.

В целях проверки эффективности исполнения работниками их обязанностей, оценки профессиональных знаний и соответствия работников занимаемой ими должности, в компании создана программа по аттестации персонала.

Для примера возьмем программу аттестации сотрудников организации, занимающейся продажами.

В список вопросов для экзаменуемых включены следующие:

  • назовите причины, почему весь товар не могут распродать даже давно работающие менеджеры?
  • почему, на Ваш взгляд, прием на стажировку в торговлю молодого сотрудника почти всегда приведет к снижению продаж?
  • почему выход на нормальные объемы продаж в области B2B у менеджера происходит лишь спустя несколько месяцев?
  • в чем причина того, что руководителю удается осуществить продажу тем клиентам, которых менеджер не смог заинтересовать?

Комиссия оценивает данные аттестуемым ответы и дает оценку его профессиональной пригодности и обучаемости. Ответы также показывают уровень квалификации работника, его уровень должностного соответствия.

Читать еще:  Фасадная штукатурка боларс Подготовка основания нанесение

Форма экзамена.

В проведении квалификационных мероприятий используют несколько различных форм оценки:

  • экспертная групповая оценка. Она определяет и выявляет важные качества работников как профессионалов, результативность их действий;
  • обычный экзамен, когда испытуемый отвечает на предложенные ему вопросы. Это позволяет оценить уровень его квалификации;
  • игровое моделирование; в рамках теста сотруднику предлагается некая, типичная для его работы, ситуация, и работнику предлагается решить производственную задачу. Этот метод оценивает компетентность специалиста;
  • возможное развитие предыдущего пункта – выполнение квалификационной работы. В ее рамках сотруднику предлагается самостоятельно найти решение некоторой задачи. Этот тест оценивает профпригодность;
  • собеседование с экспертом, который оценивает качества работника как специалиста;
  • ответ на вопросы предложенного теста. По результатам определяются личностные качества человека, этот тест служит дополнительным критерием оценки.

Чтобы проанализировать деятельность предприятия в целом и каждого сотрудника по отдельности, руководство может периодически проводить анкетные опросы подчиненных. По их результатам делаются выводы об эффективности работы, координируется деятельность организации, оцениваются отзывы работников и принимаются/отвергаются их предложения об изменениях в различных аспектах работы.

В анкеты включают всевозможные вопросы, касающиеся различных аспектов трудовой деятельности. Среди них могут быть:

  • блок предложений и отзывов;
  • вопросы об оценке сотрудником его коллег или руководства;
  • вопросы на установление удовлетворенности человека его работой;
  • вопросы о повышении производительности и эффективности трудовой деятельности.

Полученные в результате аттестации и/или анкетирования данные каждого сотрудника оцениваются по определенным критериям:

  • уровень знаний теории и практики;
  • уровень приобретенных по ходу работы или обучения практических навыков;
  • способность применять все эти знания и умения по ходу осуществления производственной деятельности.

На базе этих критериев делается вывод о квалификации и компетентности работника.

Использование данных аттестации.

Завершив проверку, аттестационная комиссия предоставляет ее результаты руководству. По итогам проверки комиссия может предложить руководству провести определенные действия по отношению к работникам, обосновав их:

  • поощрить успешных сотрудников, премировав их или выдав знак отличия;
  • изменить уровень оклада;
  • поощрить заслуживающих это работников (при наличии вакантных мест);
  • отправить сотрудников на повышение квалификации;
  • понизить в должности, снизить оклад или уволить проваливших тест сотрудников;
  • включить работника в списки кадрового резерва на замещение руководящей должности.

Программа аттестации разрабатывается либо самостоятельно отделом кадров предприятия, либо с привлечением специалистов сторонних HR-компаний. Во втором случае вопросы анкет и тестов будут составляться не только для чисто профессиональной оценки, но и с учетом психологических нюансов, которые позволят выявить нечестных или нелояльных работников.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Этапы аттестации персонала: грамотная оценка профессионализма сотрудников

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие цели преследует аттестация персонала
  • Каковы этапы аттестации персонала
  • Какие методы аттестации персонала различают
  • Какие ошибки в проведении аттестации персонала можно допустить

Цель кадровой аттестации – выявление потенциальных возможностей персонала и определение, нужно ли сотрудникам проходить дополнительное обучение. Аттестация позволяет определить ведущих компетентных специалистов с целью их поощрения, а также мотивации коллектива к усовершенствованию своего профессионализма. В данной статье мы разберем, какие существуют этапы аттестации персонала.

Какие цели преследует аттестация персонала

Все большее число руководителей оценивают необходимость обучения и оценки профессионализма своих кадров. И любое эффективное управление персоналом включает в себя институт аттестации.
Аттестация кадров – это внутриорганизационные процедуры, направленные на оценку соответствия уровня труда, личностных качеств работника и его потенциала требованиям тех обязанностей, которые он выполняет.

Основная роль аттестации – определить потенциал сотрудника и выявить, нужна ли ему переподготовка или повышение квалификации, а также выделить более эффективных и компетентных специалистов с целью их поощрения и мотивации.

Все структурные и кадровые изменения внутри организации: переводы, повышения или понижения в должности, изменения в оплате труда, дополнительные премии и увольнения – должны быть юридически обоснованы. Результаты оценки профессионализма работника служат таким основанием.
Благодаря аттестации можно улучшить качественный состав кадров, выявить степень загрузки сотрудников, соответствие людей занимаемым должностям, повысить эффективность методов управления персоналом.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Основная цель аттестации – увеличить производительность труда каждого специалиста, обеспечить стремление персонала к совершенствованию своих навыков, найти резервы для развития, создать оптимальные условия для личностного роста работников, подобрать эффективные материальные способы мотивации и социальные гарантии.
Существует четыре вида аттестации персонала.

  1. Для каждого сотрудника аттестация – обязательная процедура, осуществляемая не реже, чем раз в два года для руководителей и минимум один раз в три года для рядовых подчиненных.
  2. Прежде чем перевести работника на более высокую должность, его также необходимо аттестовать. В данном случае цель – определить потенциальные возможности кандидата на новую должность и степень его профессионального соответствия новым обязанностям.
  3. По окончании испытательного срока сотруднику также нужно пройти аттестацию. Теперь она помогает сформировать суждение о профессиональной подготовке специалиста и степени его адаптации к новому рабочему месту.
  4. На этапе перехода сотрудника в другой отдел или при смене его функционала также проводится аттестация в случае, если должностные обязанности будут существенно изменены.

Каждый работник должен проходить аттестацию. Условия и сроки ее проведения, требования для каждого из этапов определяются руководителем.

Основные этапы аттестации персонала

1 этап. Подготовка к аттестации

Ответственные: отдел кадров.
Участники: аттестуемый сотрудник, непосредственный руководитель, подчиненные, сослуживцы.
Задачи: определение критериев оценки и форм для выставления аттестуемому специалисту оценок. На данном этапе по корпоративной почте всем участникам процесса производится рассылка оценочных бланков, после чего эти листы собираются и передаются членам комиссии для анализа, назначается дата заседания комиссии.
Сроки: все необходимые документы готовятся 10 дней. Для каждой группы проверяющих лиц нужно составить персональный бланк для оценки:

  1. Лист оценки коллег и подчиненных. Он должен содержать следующие пункты: столбец с указанием профессиональных навыков, графы для указания баллов и колонки для внесения сильных и слабых сторон аттестуемого.
  2. Лист самостоятельной оценки включает колонки, где сотрудник прописывает, в чем он планирует совершенствоваться, какое обучение хотел бы пройти, в каких проектах хотел бы поучаствовать.
  3. Лист оценки для руководителя. В него добавляются графы для указания целей и задач подчиненного на будущее, зоны ближайшего профессионального развития с отметками, нужно ли отправить аттестуемого на дополнительное обучение.

2 этап. Оценка

Ответственные: отдел кадров.
Участники: топ-менеджеры, их заместители, начальник отдела кадров, аттестуемый сотрудник и его непосредственный руководитель.
Задачи: определить, какие перспективы карьерного роста видит для себя сотрудник, с какими трудностями ему приходится сталкиваться в своей работе. Во время прохождения данного этапа аттестации специалистом дается объективная оценка его компетенций, определяются цели на будущее. После анализа результатов составляется список кандидатов в кадровый резерв и принимаются решения по кадровым перестановкам (изменение размера зарплаты, смена должности, увольнение).
Сроки: не более одного часа на одного работника.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

Ответственные: сотрудники отдела кадров.
Участники: аттестуемый работник, начальник отдела кадров.
Задачи: оформление приказа, ознакомление с ним специалиста, внесение изменений в учетные документы.
Сроки: все решения оформляются в день аттестации сразу после ее окончания.
По итогам трех этапов аттестации персонала комиссия выносит решение по продвижению сотрудника по служебной лестнице, увеличению зарплаты, поощрению за хорошую работу, смене функционала, снятию с должности и др. Все материалы, подготовленные комиссией, будут использованы на этапе формирования кадровой политики.
Для социальной защиты аттестуемых, а также во избежание субъективного суждения учитывается вес оценок для специалиста.
Руководство поощряет сотрудников, опираясь на рекомендации аттестационной комиссии. В течение двух месяцев после проведения всех этапов процесса аттестации персонала принимается решение о переводе работника на другую должность. Перевод возможен только с согласия специалиста. При его несогласии руководитель вправе расторгнуть трудовой договор в установленном законом порядке.

Методы проведения аттестации персонала

Различают множество методов аттестации персонала, но все они базируются на нескольких основных. Рассмотрим их подробнее:

  • Ранжирование – метод, при котором весь коллектив расставляется по порядку исходя из умений и заслуг каждого сотрудника. Чаще всего основной критерий оценки – действительная способность выполнять работу, но иногда добавляются дополнительные параметры.
  • Классификация – проводится в два этапа. Сначала выделяют несколько критериев оценки (обычно не более пяти), а затем распределяют по ним сотрудников.
  • Оценочная шкала – самый распространенный метод аттестации. Определяется перечень характеристик для персонала и устанавливается шкала оценок (например, от 1 до 5). Уполномоченное лицо (руководитель аттестуемого) проставляет свою оценку сотруднику в указанном диапазоне напротив каждой характеристики.
  • Методика открытой аттестации – инновационная методика, которая была введена, когда практика показала, что использование шкалы оценок не всегда позволяет объективно и комплексно оценить каждого специалиста. Часто не удается правильно подобрать характеристики для оценки. И уже на начальных этапах проведения аттестации персонала отсутствует объективность. Тогда лучше подходит способ, при котором вместо того, чтобы проставлять оценки по заданным параметрам, требуется описать характер выполнения работы сотрудником несколькими фразами.

Разберем подробнее аттестацию по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – одна из методик по аттестации персонала. Суть ее заключается в том, что каждый руководитель оценивает своих подчиненных, распределяя их на три категории в следующем соотношении: 10 % – худшие сотрудники, 20 % – лучшие, 70 % – работники со средними оценками.
Не всегда этот метод легко осуществить, и не всегда его результаты оказываются точными. Есть риск, что потенциал некоторых специалистов останется незамеченным. Но кривая жизнеспособности увеличивает шансы построить идеальную команду. Согласно методу, весь персонал делится на три класса – A, B и C.
Класс A – активные сотрудники, которые всегда готовы к свершениям и увлечены процессом. Благодаря своей активности они задают настрой для остальных. У них есть принципы, которые в компании General Electric называются «четыре E»: большое количество энергии, способность передать окружающим свой энтузиазм, способность быть в ресурсе, умение принимать сложные решения и выполнять поставленные задачи.
Класс B – данные работники являются неотъемлемым инструментом для реализации целей компании. Нужно помочь специалистам перейти из класса B в класс A.
Класс C – не справляются со своими обязанностями и не несут пользы организации, а, наоборот, подают плохой пример и отрицательно влияют на общий результат. С таким персоналом нужно расстаться.

Читать еще:  Отделка фасадом из керамогранита

Оплата труда должна соответствовать классу: для сотрудников класса А она должна быть выше в два-три раза в сравнении с остальными, работникам класса B нужно каждый год индексировать оплату труда, для специалистов класса С зарплата не должна повышаться.
Есть и свои минусы в такой системе. После прохождения всех этапов проведения аттестации персонала будет интересно и приятно выделить и поощрить подчиненных класса A. В то время как с работниками класса C будет достаточно сложно взаимодействовать. Особенно, если после внедрения системы прошло несколько лет, и главные аутсайдеры уже были уволены.
Некоторые убеждены, что не стоит увольнять те 10 % сотрудников, которые по результатам аттестации оказались худшими. Но, как считает Джек Уэлч, хуже всего, когда руководитель не принимает решительных мер сразу и указывает на профессиональную непригодность на поздних этапах карьеры.

7 ошибок в проведении аттестации персонала

  1. Неверное определение целей и задач аттестации. Именно отсутствие их правильной формулировки является самой частой ошибкой. При проведении всех этапов аттестации персонала нужно учитывать, что итогом проверки является не только выявление и отсев неквалифицированных сотрудников, но и повышение эффективности работы коллектива.
  2. Отсутствие у кадров полной информации. Специалисты должны быть оповещены о предстоящей аттестации заранее (лучше за несколько месяцев), особенно если ранее подобных процедур не проводилось. Необходимо сообщить о целях и задачах, дать разъяснения о требованиях к действиям сотрудников на каждом этапе аттестации персонала.
  3. Сравнение работников между собой. На этапе оценки специалистов следует судить о каждом из них отдельно по указанным характеристикам, не сопоставляя его с другим человеком.
  4. Различие в подходе к оценке людей, выполняющих одинаковую работу. На этапе аттестации персонала нужно подходить к рассмотрению профессиональной деятельности каждого сотрудника в индивидуальном порядке, но проверять необходимо именно выполнение работы, а не человека: не следует опираться на личные симпатии или неприязнь. Важно исключить субъективное мнение, поэтому в аттестационной комиссии должны быть незаинтересованные лица.
  5. Пользоваться сжатой шкалой оценок. Диапазон отметок должен включать в себя разнообразные критерии. Это поможет на этапе классификации специалистов по степени их профессионализма и эффективности их работы. В практике зарубежных компаний применяется 100-балльная шкала оценивания. Такой поход позволяет дать более детальную и развернутую характеристику каждого сотрудника и его способностей.
  6. Предвзятое отношение руководителя к некоторым специалистам. Любая аттестация персонала должна проводиться исключительно с соблюдением принципа объективности и беспристрастия. Оценка сотрудника и меры, применяемые к нему по итогу аттестации, должны осуществляться только исходя из эффективности его работы и степени профессионализма.
  7. Менять условия и требования на одном из этапов аттестации персонала. В любой компании новость о предстоящей оценке профессионализма вызывает негативную реакцию среди сотрудников: людей охватывает страх, повышаются эмоциональное напряжение и нервозное состояние, что отрицательно сказывается на общей атмосфере в коллективе и эффективности работы. Чтобы избежать подобных явлений, стоит подробно разъяснить все аспекты данной процедуры и порядок действий специалистов на каждом этапе. Дабы не подорвать лояльное отношение персонала к руководству, не стоит вносить какие-либо изменения.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

Аттестация работников — как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности: 5 основных этапов + советы по получению объективных результатов аттестации

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья — она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах — с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации — полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Аттестация работников — это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

  • работающие в организации меньше года;
  • сотрудники возрастом от 60 лет;
  • сотрудницы, ожидающие ребенка;
  • работницы-отпускницы по беременности и родам;
  • женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

  • подготовка тестов для аттестации,
  • обработка большого количества анкет,
  • анализ полученных результатов,
  • сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала. Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах. Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

3. Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Читать еще:  Как и чем проводится гидроизоляция балкона

Примерная структура и состав разделов:

Аттестация персонала — виды и порядок проведения

Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

  • перевода трудящегося на иную должность
  • продвижения сотрудника по карьерной лестнице
  • выплаты поощрений
  • награждения особо опытных коллег
  • установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

  • Очередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
  • Аттестация для тех, кто прошелиспытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
  • Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
  • Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
  • Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

  • Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
  • Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
  • Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

  1. Ранжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.
  2. Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.
  3. Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.
  4. Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ. Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

  • Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
  • На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
  • Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
  • Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

  • Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
  • Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
  • Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
  • Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

  • Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
  • Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
  • Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
  • Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

  • Составление специальных таблиц, где будет указана сравнительная продуктивность каждого сотрудника.
  • Составление специалистами групп риска. Туда входят сотрудники, которые недостаточно эффективно выполняют свои обязанности, или те, у кого недостаточно быстро развиваются профессиональные навыки.
  • Формирование на предприятии групп роста. Туда входят сотрудники, которые способны на самостоятельное развитие, эффективно улучшают свои профессиональные навыки.
  • Разработка рекомендаций по тому, как следует использовать полученные на аттестации данные в деятельности организации.

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

  • То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
  • Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
  • Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector