Когда нельзя уволить за неоднократное неисполнение - Ремонт и дизайн от ZerkalaSPB.ru
8 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Когда нельзя уволить за неоднократное неисполнение

Когда нельзя уволить за неоднократное неисполнение

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

  • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
  • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

  • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.
  • В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

    1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
    2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
    3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
    4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
    5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

    Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

    При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

    Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

    Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

    Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

    • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
    • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
    • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.

    Руководитель проверяет предоставленную информацию.

    К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

    Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

    При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

  • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.
  • Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

    Истребование объяснений у работника

    Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

    В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

    Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

    При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

    • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
    • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

    После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

    При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

    Наложение дисциплинарного взыскания

    Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

    В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

    Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

    1. замечание;
    2. вынесение выговора;
    3. увольнение наемного сотрудника.

    При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

    Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

    Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

    При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

    Как уволить – инструкция

    При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

    1. С сотрудника берется объяснительная записка.
    2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
    3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

    Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

    Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

    При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

    Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.

    При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

    Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

    Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей – смотрите в ролике:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


    Это быстро и бесплатно !

    Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

    «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2015, N 7

    Если работник систематически нарушает трудовую дисциплину, не исполняет распоряжения руководства или свои должностные обязанности, работодатель имеет полное право привлечь его к дисциплинарной ответственности, а в некоторых случаях и сразу уволить. При этом бесконечно объявлять одному работнику замечания или выговоры вовсе не обязательно, уже после второго нарушения он может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание. Но нередко при увольнении по данному основанию работодатели допускают ошибки. Результат — нарушитель трудовой дисциплины вновь на работе. В статье рассмотрим, какие правила должен знать и соблюдать работодатель при увольнении по данному основанию.

    Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

    Увольнение по данному основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

    При этом исходя из формулировки п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ помимо условия о том, что на момент совершения работником дисциплинарного нарушения у него должно быть непогашенное дисциплинарное взыскание, можно выделить еще два условия:

    • нарушение заключается в неисполнении работником трудовых обязанностей;
    • причины нарушения неуважительные.

    Неоднократность нарушения

    Напомним, что дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за которое работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

    Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения.

    Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

    Для применения основания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на момент совершения работником дисциплинарного проступка он должен иметь хотя бы еще одно дисциплинарное взыскание. При этом уволить работника, совершившего такой проступок, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может в течение года с даты издания приказа о привлечении этого работника к дисциплинарной ответственности, если взыскание не было снято или погашено.

    А можно ли уволить работника по данному основанию, если он совершил несколько дисциплинарных проступков в один день?

    Прежде всего следует установить, может ли работодатель привлечь работника к нескольким дисциплинарным взысканиям в один день. Запрет на такие действия работодателя трудовым законодательством не установлен. А в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 N 33-3480, например, судьи указали, что законом не ограничено количество дисциплинарных взысканий, налагаемых на работника в один день, есть лишь запрещение на применение за один проступок нескольких взысканий.

    Что касается увольнения за совершение нескольких проступков в один день, суды делают вывод о незаконности такого увольнения, поскольку в таких случаях нельзя говорить о повторном нарушении трудовых обязанностей или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815).

    Вопрос у работодателя также может возникнуть по поводу увольнения за повторное нарушение работника, переведенного на другую должность: первое взыскание он получил, занимая одну должность, а второе — занимая другую. Большинство специалистов придерживаются мнения, что уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, который совершил повторное нарушение, будучи переведенным на другую должность, можно, если с момента применения первого взыскания не прошел год.

    А вот уволить по данному основанию работника с должности, по которой он дисциплинарные проступки не совершал, если оба проступка были совершены по другой должности, скорее всего, не получится. Об этом свидетельствует судебная практика (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-28520/2012, Определение ВС РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110).

    За что работник может быть уволен

    Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как и привлечь к дисциплинарной ответственности, можно за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

    Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и т.д.

    Трудовые (должностные) обязанности прописываются в трудовых договорах, должностных инструкциях или иных локальных нормативных актах, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

    Согласно п. 35 Постановления N 2 неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей считается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. А руководствуясь п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к нарушениям трудовых обязанностей также можно отнести прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения и пр.

    Таким образом, к дисциплинарным нарушениям относятся не только неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, но и нарушения трудовой дисциплины, требований охраны труда, правил внутреннего трудового распорядка и др. Соответственно, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание:

    • за неисполнение им трудовой функции;
    • за нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин);
    • за невыполнение требований охраны труда (отказ от прохождения медицинского осмотра, от обучения по охране труда);
    • за невыполнение законного распоряжения руководителя и др.

    Обратите внимание! Если трудовые обязанности работника не установлены или отсутствует подтверждение ознакомления его с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда и т.д., привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть признано судом незаконным.

    Кроме этого, незаконно увольнение за неисполнение требований работодателя, не имеющих отношение к работе и не предусмотренных должностной инструкцией или иным локальным актом организации.

    Работодателю также следует помнить, что при наложении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, наличие вины работника. Помимо этого, работодатель должен убедиться, что причины нарушения уважительные.

    Работница была привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего времени и нарушение требований правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, должностной инструкции. Однако данное дисциплинарное взыскание суд отменил, поскольку оно не соответствует тяжести совершенного проступка, случаи отсутствия на работе связаны с уважительными причинами и согласованы с непосредственным руководителем, работодатель не привел ссылок на ненадлежащее отношение работницы к исполнению трудовых обязанностей, не дал объективную оценку соразмерности применяемой меры дисциплинарной ответственности и тяжести совершенного проступка, не оценил предшествующее поведение работницы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.08.2014 по делу N 33-11158/2014).

    Порядок применения взыскания

    Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении как первого нарушения, так и повторного.

    Обратите внимание! Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    В первую очередь следует зафиксировать факт нарушения, допущенный работником. Документом, в котором это отражается, могут быть акт, докладная или служебная записка, жалоба клиента (посетителя) и т.п. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт.

    На основании этих документов работодатель принимает решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и издает приказ, с которым нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.

    Один из вопросов, который обычно возникает по поводу процедуры увольнения за неоднократное совершение дисциплинарного проступка, — сколько приказов следует издавать: два, один из которых о привлечении к дисциплинарной ответственности, а второй об увольнении, или один об увольнении? На этот вопрос чиновники Роструда ответили, что составляется один приказ об увольнении по данному основанию, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

    На практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме Т-8. Так или иначе, издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства (Письмо от 01.06.2011 N 1493-6-1).

    Приказ оформляется по форме Т-8. Помните, что издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. В указанный срок не включаются время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков, предусмотренные законодательством, прерывают месячный срок), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления N 2).

    Обратите внимание! Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

    Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.

    К сведению. Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

    При оформлении приказа в графе «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указывается формулировка из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и дается ссылка на эту статью.

    В строке «Основание (документ, номер и дата)» вписываются реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания (докладных записок, актов, объяснительных работника), мотивированного мнения профсоюза, протокола разногласий, если работник является членом профсоюза, и приказа о ранее примененном дисциплинарном взыскании. Приведем образец последнего.

    Унифицированная форма Т-8

    от 05.01.2004 N 1

    На основании приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

    Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

    Ситуации, при которых увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным.

    Многим работникам доводилось слышать от своих начальников: “Вот, объявлю тебе сегодня выговор, а завтра уволю!”. Многие работодатели искренне считают, что практически любого работника можно подвести под увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А уж было или не было неоднократное неисполнение — это дело десятое.

    Предлагаем рассмотреть ситуации, при которых увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным. Просим обратить внимание на то, что изложенная информация является субъективным мнением ее авторов. Позиция судов может быть иной.

    Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — правовая основа

    Пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя устанавливает неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

    Рассматриваемая норма устанавливает, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой в договор, когда соблюдены три условия:

    • первое — работник неоднократно не исполняет возложенные на него трудовые обязанности;
    • второе — работник не исполняет возложенные на него трудовые обязанности без уважительных причин;
    • третье — работник имеет дисциплинарное взыскание.

    Принимая во внимание, что все три условия должны быть соблюдены обязательно и одновременно, понимаем, что увольнение по данному основанию непростая задача для работодателя.

    Несколько примеров, когда увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть признано незаконным

    Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка

    Под неоднократностью необходимо понимать привлечение работника к дисциплинарной ответственности два и более раза. Если отсутствует неоднократность, то отсутствуют и основания для увольнения работника по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Работодатель может расторгнуть трудовой договор только в случае, если у работника имеются действующие дисциплинарные взыскания. Срок действия дисциплинарного взыскания истек или оно было признано незаконным, то и увольнение работника по данному основанию является незаконным.

    Увольнение за проступок, за который к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание

    Необходимо понимать, что увольнение по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тоже является дисциплинарным взысканием. Если к работнику за два проступка были применены последовательно замечание и выговор, то уволить его за эти нарушения трудовой дисциплины нельзя, так как применение двух взысканий за одно нарушение запрещено.

    Увольнение за проступок, который работник совершил до применения первого дисциплинарного взыскания

    Если работник допустил нарушение трудовой дисциплины до того, как к нему было применено первое дисциплинарное взыскание, то увольнять его нельзя. Работник должен уже иметь взыскание и именно с действующим взысканием совершить новый проступок. Если же работодатель начинает выискивать нарушения со стороны работника в прошлом, то он не прав.

    Подводя итог
    Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей довольно сложное основание увольнения. Работодателю необходимо соблюсти несколько обязательных условий, а чем больше условий необходимо соблюсти, тем больше шансов на ошибку.

    Видео по теме «Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»

    Увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником его трудовых обязанностей: пошаговая инструкция

    Действующий закон в области труда наделяет администрацию субъекта правом в установленных случаях по своему желанию прекратить трудовое соглашение. Одной из таких причин является увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако, чтобы этот поступок был полностью законным, нужно соблюсти определенную процедуру.

    Что такое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

    Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей это обобщение нескольких проступков, за какие администрация фирмы наделена возможностью уволить работающего. Это понятие устанавливается законами в сфере труда.

    Неоднократное неисполнение — это ситуация, при какой сотрудник полностью или частично не соблюдение обязанностей, закрепленные за ним во документах фирмы, и это повторялось и фиксировалось несколько раз подряд. Помимо этого, произвести увольнение можно за невыполнение обязанностей по трудовому контракту, нарушение правил внутреннего распорядка, инструкции по безопасности и т. д.

    Под данное определение могут подходить случаи:

    • Сотрудника нет на закрепленном за ним месте труда;
    • Сотрудник не выполняет закрепленные за ним в документах должностные обязанности без оправдательных на это причин.

    Важно! Для того, чтобы постоянное невыполнение можно было перевести в дисциплинарное нарушение, требуется подтвердить в этом вину работника. Только в этих обстоятельствах его допускается привлекать к какой-либо ответственности, а также увольнять.

    Кроме этого, ТК фиксирует случаи, когда сотрудник наделен правом отказаться исполнять свои обязанности, но при этом ему нужно предварительно сообщить об этом событии администрации. Например, когда он отказывается выполнять работу из-за задержки зарплаты.

    Уволить или вынести дисциплинарное взыскание?

    В ТК отражены несколько способов, как наказать работающего на проступки, связанные с исполнением обязанностей. В них включены замечание, выговор или увольнение.

    Чтобы применять каждый из них, нужно предварительно собрать обширную доказательную базу по произошедшим проступкам, а также заранее познакомить работника со внутренними нормативными документами.

    Также кодекс разрешает сразу же прекращать действие трудового соглашения при отсутствии работника на закрепленном за ним месте от 4 часов и больше. Однако нужно оформить докладные записки по этому поводу, а также взять у сотрудника объяснительные записки по причине отсутствия.

    Если же работник находится на закрепленном месте, но определенные для него обязанности выполняет частично, либо вообще игнорирует, то выполнять увольнение незамедлительно нельзя. Необходимо выполнить пошаговую процедуру. На каждый такой момент нарушения нужно оформлять документ для подтверждения, как для фиксации прогула.

    После документальной фиксации нескольких фактов нарушения, можно начинать процедуру увольнения. Однако сначала рассмотрев собранные доказательства директор должен наложить на виновного замечание и выговор. Производить непосредственно увольнение допускается только после наложения первых двух.

    Очень часто руководство и провинившийся работник в таких обстоятельствах выполняют увольнение по соглашению сторон. Это дает возможность работнику уйти из компании без плохой отметки в трудовой, а администрация фирмы избавляется от сотрудника, не боясь оспаривания им увольнения из-за неправильного составления документов.

    Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция

    Шаг 1. Определить, действительно ли было нарушение

    Если руководство считает, что сотрудник не действует согласно своих прямых обязанностей, нужно сначала рассмотреть содержание подписанного с ним соглашения, должностной инструкции, других внутренних актов. Если та обязанность, какую он не осуществляет, упомянута в таких документах, то произвести процедуру увольнения допускается.

    Если же администрация считает, что он обязан это делать, но ни в каких документах это не зафиксировано, но начинать процедуру увольнения нельзя.

    Шаг 2. Фиксация факта неисполнения обязанностей

    Чтобы произвести документальную фиксацию случая невыполнения сотрудником принятых на себя обязанностей, используются:

    • Докладная записка;
    • Акт о нарушении;
    • Выводы комиссии.

    При оформлении каждого из упомянутых бланков нужно в него внести следующие сведения:

    • Как именно выявлен проступок;
    • Когда он был совершен;
    • Информацию о работнике, который оформил такой документ;
    • Дата создания документа.

    Шаг 3. Затребование у работника объяснительной по совершенному проступку

    Администрация компании должна запросить у сотрудника объяснения о том, почему он совершил данный поступок, в письменном формате. При этом сам запрос на предоставление объяснительной лучше всего также составлять письменно, и выдавать сотруднику под роспись, либо пересылать почтой заказным письмом.

    В запросе требуется описать поступок, по какому запрашиваются объяснения, а также определить период времени, когда их необходимо предоставить.

    Если же работник отведенный срок не смог дать пояснения, либо причина признана неуважительной, то создается акт. Работнику необходимо понимать, что отказ в даче пояснений будет автоматически подтверждать его вину. Отсутствие этого документа не будет считаться препятствием для одностороннего завершения трудового контракта.

    Шаг 4. Оформление приказа на расторжение договора

    Роструд обозначил свою позицию по увольнению работника за частое нарушение обязанностей в письме. Там сказано, что упомянутой ситуации достаточно оформить единственный документ, где наложить на сотрудника наказание в виде увольнения. Но будет трактоваться как ошибка, когда кадровик составит два отдельных распоряжения — на наказание, и на увольнение.

    Как правило, для составления распоряжения на прекращение действия соглашения применяется бланк приказа на увольнение по форме Т-8. Если выполняется увольнение сразу нескольких работающих, то можно взять форму Т-8а.

    В виде причины в распоряжение нужно вписать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом сам список нарушений, какие допустил провинившийся, указывать нет нужды.

    В графу «Основание» необходимо записать реквизиты всех документов с подтверждениями — актов, докладных записок и т. д.

    Важно! Распоряжение на увольнение из-за проступка нужно оформлять в срок 1 месяц с факта его обнаружения. При этом в указанное время не вносится время, в какое работник был на больничном, а также ожидание решения профсоюзного органа.

    Составленный приказ нужно зафиксировать в журнале регистрации приказов.

    Шаг 5. Произвести ознакомление с приказом

    Как только приказ будет создан и подписан директором, его передают на визирование увольняемому. Тот должен внимательно ознакомиться с проставленными в нем данными и поставить подпись в специальной графе.

    Но работник может отказываться подписывать документ. Тогда в эту графу вносится отметка об отказе. Далее, собирается комиссия минимум из двух человек, в присутствии них и работника зачитывается вслух содержимое распоряжения, после чего оформляется акт об отказе от подписания.

    Работник может в письменном формате запросить выдать ему копию этого документа.

    Шаг 6. Внесение записи в личную карточку

    Личная карточка сотрудника открывается на любого, кто приходит трудиться в компанию. В нее включаются сведения как о нем самом, так и о процессе его труда в организации. Для документа разработана стандартная форма Т-2.

    Для проставления в бланке данных об увольнении нужно применять раздел «Основания прекращения трудового договора». Там отражается строка о том, что зафиксировано неисполнение трудовых обязанностей ст.81 п.5 тк рф. Также необходимо записать данные о приказе.

    С выполненной записью нужно познакомить сотрудника под роспись. Если он не желает ее проставить, то нужно оформить акт об отказе от подписания (аналогично акту при отказе от приказа), и он прикрепляется к личной карточке.

    Шаг 7. Внесение записи в трудовую увольняемого

    Все отметки в трудовую, куда включаются данные об увольнении за нарушение, должны осуществляться строго определенными в законе фразами.

    При осуществлении прекращения трудового контракта за частое несоблюдение правил компании в этом документе выполняется запись: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Кадровику надо помнить, что в этом бланке нельзя подробно расписывать причину прекращения действия договора. Ссылка на распоряжение руководство обязательно должна присутствовать как основание.

    Пример записи в трудовой книжке об увольнении:

    Специалисту, который выполняет оформление таких записей в компании, надо помнить, что если он неправильно отразит данный факт в этом документе, то на него будет распространяться материальная ответственность в пределах среднедневного заработка за все дни, за которые ранее уволенному не получилось трудоустроиться.

    Шаг 8. Составление записку-расчет при расторжении контракта

    Когда приказ оформлен, кадровой службой в бухгалтерию предоставляется записка-расчет при увольнении с целью произведения вычислений по зарплате. Для ее оформления фирма может использовать стандартизированную форму Т-61.

    Первая страница заполняется специалистами отдела кадров, вторая предназначена для бухгалтерии.

    На лицевой стороне отражаются данные по увольняемому, в том числе о количестве дней неотгуленного им отпуска.

    С оборотной стороны производится бухгалтером расчет всех полагающихся увольняемому выплат. Также здесь производятся все необходимые удержания.

    Шаг 9. Осуществление с работником окончательного расчета по зарплате

    ТК РФ требует от руководства в окончательный день на работе осуществить с увольняющимся человеком расчеты по оплате труда и иным обязательным выплатам, в какие включены:

    • Заработок за фактически выработанное в текущем месяце время.
    • Компенсация за неиспользованный отпуск.
    • Пособие при увольнении, какое назначается в ситуации отражения этого требования для руководителей в контрактах с сотрудниками или во внутренних нормативных актах компании. Но если в этих же документах зафиксировано, что подобная выплата не производится при увольнении за проступки, она не выплачивается.

    Если расчеты осуществляются в безналичном порядке, перечисления могут быть произведены на следующий рабочий день.

    Порой обстоятельства могут сложиться так, что завершающий день работы сотрудник, с каким происходит завершение трудовых отношений, не присутствует на своем месте работы, а деньги он получает наличным путем. Тогда фирма должна выплатить ему деньги на следующий день, после поступления запроса от него о выплате.

    Шаг 10. Предоставление увольняющему всех необходимых документов

    Одним из завершающих этапов увольнения за нарушение принятых на предприятии правил является выдача бывшему работнику пакета бланков, в который включены:

    • Трудовая книжка — При расторжении контракта в этот документ вписывается необходимая запись, с которой обязательно ознакамливают увольняемого. В подтверждении этого он ставит свою подпись в ней. Далее после регистрации выдачи в журнале учета движения трудовых, где также работник расписывает, бланк передается ему на руки. Когда трудовая не получается вручить увольняемому по причине его отсутствия или несогласия с расторжением контракта, то нужно направить по его адресу заказное письмо с просьбой распорядиться данным документом (забрать его, отправить письмом и т.д.). Только в такой ситуации к руководству компании нельзя будет применять меры за невыдачу трудовой.
    • Справка о зарплате за два предшествующих года, на какую начислялись страховые взносы, по форме 182Н.
    • Справка о начисленных взносах в Пенсионный фонд и страховом стаже — СЗВ-СТАЖ.
    • Копии бланков предприятия, относящихся к работе данного сотрудника на предприятии. Например, приказы на прием, увольнение и т. д.
    • Иные справки. Работником могут запрашиваться справки о среднем заработке на КТСЗН, службы занятости, а также 2-НДФЛ. Выдавать их нужно в течение трех дней с момента поступления запроса.

    Шаг 11. Уведомление военкомата об увольнении (если это нужно)

    Увольняемый за совершение проступка на предприятии, может относиться к категории военнообязанных. На основании нормам законодательства отдел кадров или иное ответственное лицо обязано в срок 2 недели сообщить о расторжении контракта с ним в местное отделение военкомата.

    Сообщение об этом нужно произвести по форме, установленной Методическими указаниями по ведению в организациях воинского учета.

    Возможно ли признание судом незаконности увольнения?

    Приступая к оформлению расторжения контракта с человеком за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен понимать, что все его этапы должны быть правильно задокументированы и соответствовать действительности.
    Если проигнорировать это, то сотрудник, подав иск в судебные органы, сможет на законных основаниях оспорить увольнение за прогул или за другие проступки.

    Привести к признанию незаконности завершения трудовых отношений по инициативе администрации фирмы может даже допущение неточностей и ошибки в созданных документах.

    Практика рассмотрения таких дел показывает, что главными причинами аннулирования приказа об увольнении могут считаться:

    • Нарушение очередности этапов процедуры оформления нарушений работника, и прекращения с ним трудовых отношений.
    • Несоответствие указанных в документах моментов происшествия, которые привели к увольнению работника, действительности. К таким несовпадениям можно отнести отражение предположительного отсутствия сотрудника на месте работы, когда у него имеются доказательства, что он выполнял в это время работу, или у него был оформлен листок нетрудоспособности.
    • Неправильное оформление факта получения от работающего согласия на перевод, работу в нерабочее время и т. д.
    • Если в составленных письменных уведомлениях, направленных в адрес провинившегося сотрудника, отсутствует запрос на получение от него объяснений по факту совершенного им проступка. Работодатель должен помнить, что письмо нужно вручить лично сотруднику, или отправить таким способом, который бы фиксировал получение этого документа.
    • Когда сроки привлечения сотрудника к ответственности (полгода) уже истекли.
    Читать еще:  Полезные свойства календулы и способы её выращивания
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector